離職が後を絶たない・・・と悩む中小企業の経営者に共通している3つの誤った視点

私の会社には従業員の離職を止めたい!という相談も多いです。

特に実店舗は人手不足業界でもあるので今いるスタッフが辞めると定休日を作らなければいけなくなり売上と利益がガクンと落ちてしまいます。

「なんとかしなければ・・・」という思いで連絡をくださるのですが話を聞いているとそんなの表面的で「そりゃ辞めるよ」という経営者の思考にいつも驚かされます。(少なくとも私はこんな経営者の下で働きたくないです・笑)

今日は中でもよくある高離職率企業の3つの過ちについてお話をします。

その1 採用に関わらない

売上が50億程度の規模にも関わらず採用に経営者が関わらないというのはどうかしていると私は思っています。

50億円の規模では完成されたビジネスシステムを持っていれば別ですが多くの企業はシステムが不十分で人力の部分が多い、つまり採用する人材の質が超重要にも関わらず社員に任せているという謎の意思決定をしています。

「なぜ社運を決めるほど重要な採用にどっぷり自分の時間を投じないのでしょうか?」と聞けば、「他にやることが多くて時間が取れない・・・」と言うじゃないですか。

完全に経営者としてのタイムマネジメント力(特に事業スケールにおける優先順位)が欠けていますよね。何をするか?(事業)も重要ですが誰とするか?(人材)も重要であるという視点があまりない経営者が多いです。
なのに、経営者仲間とゴルフしたり経営者団体に所属して毎晩飲み歩いたりしてるんだよなぁ・・・50億規模は一番承認欲求が強いのかなといつも思っています。あとは、50億くらいまでは社長力で推進してきたから採用にあまり関心がないのかもしれません。

それこそ私のクライアントは売上20億くらいから本格的に新卒採用をはじめて、今でも自ら陣頭指揮をとっています。売上も60億円を突破し経常利益も2億円ほどでています。私が関わっていた時期の新卒メンバーの大半が役職者になり会社の業績を伸ばし続けています。このまま100億は楽勝で達成できそうです。

経営者のより良い人材を採用するためのブランディングに余念がないし、商品力も高めて現場が成功体験を積みやすくするための努力も欠かさない、常によりよい人材にとって魅力的な会社を目指す姿勢に感銘を受けています。(←既存クライアントにこの元クライアントのベンチマークに行ってもらっているくらいです)

ビジネスモデルの最適化(少ない労力で高利益体質の企業づくり)と、人材の質を高め続ける採用力があればたとえ事業シフトしても企業成長させ続けられると私は確信しています。

だから、採用に関わるのは超重要なんですよ!

その2 社内コミュニケーションが一方的である

もう時代遅れだとそろそろ気づいて欲しいのですが、コミュニケーションが指示・命令が中心である経営者は組織成長の頭打ち材料でしかありません。

それこそ経営者の資質の規模までは自分の思考で伸ばせるかもしれませんが、いずれ頭打ちになります。

社内の人材についても厳しい評価で「使えない」を連発しています。(←誰もこんな経営者の下で力発揮したいと思わないですよね)

従業員の声に耳を傾けることもなく、自分の思い通りに進めることを最優先にしています。こういう経営者は否定・批判されることを恐れていて自分に自信がありません。だから強がり、遮断するのです。

周りの意見を聴きすぎて意思決定できずにウジウジしている経営者もどうかと思いますが、従業員の声にフラットな気持ちで耳を傾けられる器を持った経営者は求心力が高く、組織爆伸びの可能性が大です。

こういう経営者は、最終的にいつも経営者の意見が通ったとしても部下は納得しています。(私も経営会議に参加していつも納得しちゃってます・笑)

とはいえ、一方的なワンマン経営者を100%悪者にするつもりもなく、先ほど説明した通り経営者の「資質=売上」なので、ある程度の規模は取れます。ただ経営者自身が自己変革して成長し続けなければいけないから疲弊するので個人的にはおすすめしません。もっと周りの力を借りようよ、仲間なんだからさっていつも見て思います。If you want to go fast, go alone. If you want to go far, go together. (早く行きたいなら一人でいけ!遠くへ行きたいならみんなでいけ!)というアフリカの諺がありますよね。

その3 組織のボトムアップに関心がない

組織が強くなるためには従業員の成長が欠かせません。中でも店舗ビジネスはアルバイト・パートと社員と大きく分けて二つに分類できるのですが、「所詮バイト」という表現をする経営者は伸び悩み相談にくるケースが多いです。

アルバイトからコンサルタントに転身した身として「所詮バイト」と言われるととても悲しい気持ちになります。そういう意味ではABCマートは10代のアルバイトに店を任せるという大胆なことをしてたんだなぁと実感します。

役職や立場に関係なく言いたいことが言えてしっかりと現場に反映されているのが当時はとても嬉しかったのを覚えています。立場よりもみんなで店をよくしていこうという姿勢が今の1000店舗超えの組織を作り上げているんだなぁとしみじみ。

アルバイトやパートが社員になる、と言った流れに興味関心がない、いや正確には興味関心を抱けない組織になっていると言った方が正確なのかな・・・常に経営者の思考はトップダウンなのでボトムアップで組織が混乱するくらいならいつまでも自分の管理下においておきたいという感覚を持っています。

こういったタイプの経営者の口癖は、

”アルバイト・パートの意見を聞くと・・・”

組織が混乱する!
余計な仕事が増える!
まとまりがなくなる!
全員の意見なんて聞いていられない!
経営のことはわからないから言える!

と言います。そんなことないのになぁといつも思うんですけどね・・・。

以上です。

いかがでしたか?今離職率が高くて悩んでいる経営者であればどれか当てはまったかもしれませんね。

言うまでもありませんが、企業はビジネスモデルと人材が重要です。人材を軽視したマネジメントには限界があります。自分一人で会社経営しているわけではないので、従業員が「これからもこの会社で働きたい」と内発的動機付けに繋がるアプローチを学び日々PDCAを回し続けていきましょう。

今日の話は、私がこれまで出会ってきた中小企業の経営者で離職率が高く人材に課題を感じている経営者の特徴は、まだまだ言語化しきれておらず、膝をつけ合わせてきた肌感覚です。これからもっと過去の棚卸しをしてマインドマップに整理をして記事としてアウトプットしますのでどうぞお楽しみに!

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