売上が良い時ほど仕組みに投資することが大切

売上が良い時に何にお金を使うか?は超重要

あまりにも当たり前すぎる話なので実業をしている店舗経営者からしてみたら「はぁ?」そんなの当たり前でしょ。

と思うでしょう。良い時ほど投資にお金を回すことなんて経営の基本のキ!ですよね。

でもなんで改めて記事にするのかというと、やっぱり良い時に私にコンサルや研修の連絡をくださる企業はめちゃくちゃ儲かっていて多くの人を幸せにしているよ、と言いたくて仕方がないからです・笑

まず、経営者が愛されています。なぜなら、従業員一人一人が会社を信頼しているからです。信頼は目に見えないものなのですが、経営者は確実に従業員の不満やストレスを取り除くために投資をしています。

先日も当社クライアントも過去最高売上・最高利益が出て全店長に投げかけていました。

今の店で『これなんとかしてくれよ』というものがあったら教えてほしい。ごめん、現場に毎日出られなくなってみんなのストレスになかなか気づけなくなってる自覚があるから教えてほしい」と言ったのです。

素晴らしい一言ですよね。見ていて嬉しかったし、こういう会社を支援できることが幸せです。

そりゃ従業員もほとんどやめないし、社業発展のために全力を尽くすわけだよなぁと。あなたの会社はどうですか?本当に従業員にとって働きがいのある会社になっていますか?

(これまで支援したことで売上と利益が伸びて「あとは成田さんよろしく〜」と仕事に熱が入らなくなった経営者を見てきて自分の仕事はなんなんだろうと悩んだ時期もあるのですが、今は本当に幸せですね。)

悪くなってから投資をしようとすると選択肢が限られる

 

良い時にサボったり現状維持を望んだりすると大抵長続きすることはありません。急転直下に衰退します。

この時になんとかしなければ!となっても時間も限られるしお金も減っていくので思い切った投資をすることができません。

そして「利益が出ている時にもっとこうしておけばよかった、あーしておけばよかった」と後悔をします

難しいですよね、経営者のメンタリティの維持をすることって。どうしても良い時くらい少し気を抜きたいじゃないですか。

でも経営者は社員の雇用を守ることと願望実現のために突き進み続けなければいけません。

どこで気づくかは経営者次第ですが、良い時こそ投資をしよう!ということで連絡をくださる企業の経営者は例外なく話をしていて利他です。(本音が最後まで見えなかった経営者もいますが・笑)

必要なストレスと不要なストレスの区別

組織におけるすべてのストレスを排除することが従業員にとって幸せか?ときかれると答えはもちろんNOです。

経営者の価値観によって必要・不要なストレスは変わりますが、「これは不要だよね!」というストレスは共通点が多かったです。

筆頭に上がるのが「オペレーション非効率ストレス」です。

・もう一つ○○があれば解決するのに・・・
・手入力からシステムに変わればこんな面倒なこともしなくていいのに・・・
・在庫管理は帳簿じゃなくてオンライン管理がいいのにな・・・少なくとも前職はそうだった・・・

のようにお客様に本来向けるべきエネルギーが作業で消耗してしまい枯渇するのです。

こうなるのはとてももったいないのですが、あるあるなんですよね。こういうところから一つ一つ解消していきながら仕組みを強化します。

不要なストレスが減れば減るほど当然ながら既存社員の満足度は上がっていきます

既存社員のストレス解消と新入社員が新たなストレスの発見で揉める

しかし、新しく入ってきた社員はその仕組みが当たり前なので新たなストレスを見つけます。

既存社員は「ここまでしてくれてありがとう」という気持ちになっていることもありその後に生じるストレスに気づきにくいです。

その点、解消された状態で入ってくる社員は当たり前なので感謝も何もありません・笑(これでいいんです。)

それよりも新たに「あ〜これはストレスだなぁ・・・」と感じるものをいくつか発見します。

ここに新たな改善の宝があるのですが、既存社員は「いやいやいや、ちょっと前までこんなことやってたんだぞ!」みたいにストレスマウントをとってきます・笑

新入社員はそんなの知ったことじゃないですよね。しかし、こういうやりとりが起こってしまい、次なるストレスが埋もれていくのです。

そうならないように1on1での面談をしながらストレス発見について話をし見つけてくれたことに感謝をすることで常に現場のストレス解消に目を向ける文化を維持できます

これとっても大切なことなので覚えておいてください↑

必要なストレスは自己成長に伴う痛みである

組織が拡大していくにつれ組織は一定の安定感を持つようになります。これは大変喜ばしい反面、個人の成長習慣も徐々に鈍化していく傾向があります。(これはあくまでも私の経験談です)

そこで私は二つの話をします。

①採用の強化
②研修プログラムの内製化

①採用の強化は言うまでもなくある程度の規模になることで優秀な人材が集まりやすくなります

結果既存メンバーにとっても良い刺激となり個人の成長意欲の向上を狙うことにもつながります。

②二つ目の社内研修プログラムの確立は、既存メンバーは店舗運営・セールスにおけるスキル開発をして実績を積んでいます。

ここから「教育者」のポジションを作ることで店長の次の役職を作ることにつながります

組織がある程度大きくなってくるとポジションも詰まってくるので次なる店長、次なるマネージャーを育成するポジションを用意することで社内がどんどん強くなります。

優秀な人材の次なるステージを用意することで離職率は劇的に下がります。

私の個人的な感覚だと10億〜30億くらいのフェーズで上組織を固めて30〜50億で社内教育の仕組み化をし、100億に耐えうる組織文化・仕組みを作るように支援をしています。

もちろん50億から100億までも紆余曲折ありますが、30〜50億までにどう文化を設計して構築するかでスピード感は天と地の差になります。

(数十億からコンサルで入る企業は100億円規模でこの組織が確立されるので私の役目は終わったなという感じですね。←ちなみに恥ずかしい話ですが、30〜50億の時点での仕組みづくりが甘くて100億届かずに契約終了になった仕事もあります・汗)

ご自身の店舗経営に役に立てると嬉しいです。

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